Centrum Think

Hoy en día muchas empresas saben que necesitan una transformación pero no están seguras sobre cómo llevarla a cabo con éxito. Podemos analizar esto desde dos situaciones que resultan ser imprescindibles para que esta transformación se manifieste en la fase de diseño de una manera apropiada:

Lo primero es que hace falta definir el impacto que se requiere obtener producto del cambio. Se trata de un cambio radical que afecta prácticamente todos los aspectos relacionados a una organización ¿Por qué alguien puede necesitar un cambio radical? Aquí, es útil pensar en una organización como un espacio en el que confluyen por un lado estrategia, estructuras, procesos; todo esto por cierto cuantificable; mientras que por otro lado, debemos atender la cultura de esa organización junto con el clima que se percibe, el tipo de relaciones vigente, los comportamientos, las habilidades que cada uno brinda al equipo, todo esto último considerado en mayor o menor grado dentro del ámbito del desempeño individual y colectivo y en mayor porcentaje, no cuantificable a primera vista.

Pues bien, un cambio radical supone una reestructuración de toda esta arquitectura, este gran sistema que acabamos de mencionar porque no es más sostenible en el tiempo. Si por el contrario, el sistema lo que necesita es un ajuste en áreas específicas, el cambio se convierte en uno de carácter incremental pues el objetivo es modificar áreas o componentes más pequeños pero con ajustes que resultan ser críticos.

En segundo lugar, hace falta identificar de dónde surge esa necesidad de cambio; ¿es algo que proviene de la gerencia al más alto nivel o es algo que se origina en unidades de negocio? Las iniciativas de cambio que provienen desde las gerencias sugieren un mayor nivel de control, mayor capacidad en cuanto a coordinación pero pueden sugerir al mismo tiempo mayor resistencia al cambio a nivel individual y de equipos también. Por el contrario, las iniciativas de cambio que surgen a nivel individual o de equipo suelen tener un componente importante de innovación y suelen enfrentarse a la disyuntiva de si se puede diseminar la iniciativa y si es factible o no su implementación en gran escala.

El tener en cuenta tanto el impacto o el efecto que se pretende obtener de una iniciativa de cambio así como de donde surge la iniciativa de cambio, nos permite tener una base sólida desde donde comenzar a diseñar ese cambio en cuestión.

En efecto, los cambios desarrollados de una forma radical y originada desde el nivel más alto en una organización corresponden a los cambios de carácter transformacional. Estos se originan desde el pensamiento de carácter estratégico y la generación de metas que establece quien tenga el liderazgo en esa organización. El papel del líder es en consecuencia fundamental, está en sus manos generar la urgencia para el cambio, rodearse de individuos con quienes desarrolle alianzas estratégicas, saber no solo transmitir esa visión de cambio y lograr obtener el compromiso de los demás para llevarla a cabo, sino que además debe lograr comunicar y conectar con los demás de manera que cada uno acepte, haga suyo y trabaje en el compromiso de cambio adquirido.

CENTRUM PUCP no se hace responsable de las opiniones expresadas en las entrevistas y artículos publicados.